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　退職勧奨とは

会社から労働者に対して雇用契約の合意解約（合意退職）ないし一方的解約（辞職又は自主退職）を促すことをいい、一般的には下記のようなケースで行われます。

• 業務成績や業務態度が悪い者に対して退職を促す場合
• 懲戒対象者の再就職の障害をならないように温情として自主的な退職を促す場合
• 会社の業績悪化による人員削減の一環として特定の労働者に対して退職を促す場合
• 人事の停滞、業務能率の低下、人件費の膨張等を回避するために定年前の高齢者に対して退職を促す場合

退職勧奨を行う場合には、対象者との面談において、退職勧奨の目的や退職勧奨の対象者の選定基準、対象者が選定された具体的な理由等を丁寧に説明し、退職を受託した場合の諸条件を提示して説明することになります。また、面談の際には、労働者側から面談を録音されている可能性もあるため、違法性の判断基準を抵触しないよう、終始冷静な対応を心掛け、感情的になった場合は日を改めて面談を行うなどして、退職を強要された等として不法行為責任を問われないように注意が必要です。

違法性の判断基準

退職勧奨に応じて退職するか否かはあくまで労働者の自由な意思に委ねられており、退職勧奨が労働者の自発的な退職意思の形成を促す限度を超えた場合には、退職勧奨行為は違法となり、不法行為となると考えられます。退職勧奨の目的、対象者の選定の合理性の有無、退職勧奨における面談出席者の地位や人数、面談の時間・頻度、面談者の言動、本人の意向および対応状況等の事情から、社会通念上相当を認められるものであるか否かが違法性の判断基準となります。

退職勧奨を承諾した場合

会社と労働者の双方の合意によって労働契約を将来に向けて解約することを合意解約（合意退職）といい、労働者から一方的に労働契約を将来に向けて解約することを一方的解約（辞職又は自主退職）といいますが、会社の退職勧奨に対し、労働者が同意して退職する場合は、合意解約（合意退職）とされるのが一般的です。

職勧奨を受け退職に応じる意向を示した場合

労働者から退職願を提出してもらい、会社が直ちに受諾するか、または、会社と労働者との間で、退職日、退職金、年次有給休暇の取扱い、雇用保険の離職事由、秘密保持義務等の退職の諸条件について、合意書を締結します。

退職勧奨に応じて退職の意思表示（退職願の提出）があった場合

代表者又は社員の任命権限を有する者から労働者に対して退職願を受理した旨の書面を通知します。

会社から労働者に退職を促していることから、会社都合の退職となり、労働者にとっては雇用保険の失業給付の手続上、特定受給資格者として自己都合退職よりも優遇されることになります。他方、会社にとっては労働関係の助成金を一定期間受給できなくなる等の事態が生じることがあるので注意が必要です。

退職を拒否された場合

明確に拒否された場合

労働者が退職勧奨に応じない姿勢を明確にしているにもかかわらず、繰り返し退職勧奨を行い、その態様は執拗で不当な心理的圧迫を加えるものであり、退職勧奨の際、侮辱的な言辞が用いられているなどした場合、退職勧奨行為は違法であるとして、不法行為責任が認められます。労働者から退職勧奨には応じられないことを明確に伝えられた場合には、以後の退職勧奨行為は慎重に行う必要があります。

配転、降格、賃金減額、出向をする場合

退職勧奨に応じなかった労働者について、配転や降格、賃金減額などの労働者にとって不利益となる処分を行った場合、これらの処分は、労働者を退職さることを目的として行われた不利益処分等として無効とされる場合があります。また、出向命令を出した場合、出向命令が権利濫用にあたり、無効となる場合があります。

解雇（普通解雇）

会社は、雇用期間の定めない労働者について、能力不足等を理由に解雇することができるが、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用として無効となります。

ハラスメント

退職勧奨に応じなかった労働者に対しては、会社として引き続き雇用する意思がないことを示すため、担当していた業務を外したり、達成が極めて困難な課題を与えたりするなどのハラスメントが行われやすい雰囲気となるそれがあります。これらの行為は、業務命令行為の動機および目的が不当であるとして、人事権の濫用やパワーハラスメントに該当し、不法行為に基づく損害賠償責任を生じさせる可能性があります。